どこまでが「指導」で どこからが「パワハラ」か?

ご意見締め切り 3月14日(木)

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 今回は、質問の特質上、「管理職」か「非管理職」かについても、明記いただければ幸いです。

コメント: 9
  • #9

    ムッツリーニ・40代・男・人事コンサルタント・元管理職(現事業主) (土曜日, 16 3月 2013 12:42)

    「部下と接する時、パワハラは気にしますか。それはどんな場面ですか。」

    →パワハラかどうかは、気にしません。
    そもそもパワハラにあたるようなことを行う気がありません。

    ビジネスに、相手に対して、マイナスの感情をぶつけることが
    ナンセンスだと考えるからです。
    具体的には、声を荒げて部下を叱る(怒る)ような行為は、
    「百害あって一利なし」だと思います。

    それより、その人がどのような状況か、何を求めているのか、
    理解してくれているのか、など、相手のことを考えることの方が、
    大事だと考えます。(もちろん100%は理解できませんが…)

    コミュニケーションと同じように、
    パワハラかどうかは、自分自身が決めることではなく、
    相手が決めることです。

    なので、相手中心にものごとを進めていくことを考えていれば、
    パワハラになることは軽減できると思います。

    自分中心であればあるほど、パワハラになることが多くなるのではないでしょうか?

  • #8

    とやま (月曜日, 11 3月 2013 14:21)

    はたらくLaboファシリテーターの戸山です。
    多くの皆さまの書き込みに感謝いたします。

    今までは私が事前にこの掲示板に口を挟むことはしませんでしたが、次回で最終回となることもあり、また次回のテーマは、従来以上に多角的な視点で考えて頂きたいと思っているため、ここであえてコメントを残します。

    体罰事件が起こった際、多くのメディアや識者が様々な記事やコメントを発しました。
    スポーツの指導と会社における仕事の指導では重なる部分もありますが、異なる部分も大きくあります。
    従って、あくまでも一つの考える切り口としてですが、体罰事件に絡めて指導のありかたについて出されたコラムの中で参考になりそうなものをピックアップしました。ご参考まで。

    <参考コラムやブログ>
    http://mainichi.jp/feature/news/20130119ddm035040084000c.html
    http://mainichi.jp/area/news/20130121ddn041040006000c.html
    http://mainichi.jp/area/news/20130122ddn041040020000c.html
    http://d.hatena.ne.jp/Yosyan/20130201
    http://www.tachibana-akira.com/2013/02/5555

  • #7

    さくさく (日曜日, 10 3月 2013 22:24)

    同じ状況での同じ言動でも、上司と部下の日頃の関係で指導かパワハラか異なってくると思います。
    ですので、どこまで・どこからの線引きはできないと思います。
    (たとえばこれまでの経験を振り返って同じ『ばかやろう』
    という上司からの叱責でもそれを言う人、また受け止める人で十人十色だと感じてます。)

    そのうえで『日頃の関係』に踏み込んでなんとか線引きするならば
    ・部下の成長を本気で願っている人 
    ・部下のアウトプットではなく部下の存在そのものにきちんと関心を持っている人
    こういう上司からだと派手にどなられてもパワハラだとは感じません。芯のある思いが伝わってくるので指導だと感じます。人となりや信頼関係がものをいうかと。

    反対に
    ・部下は自分の駒とだけ考えている人
    ・いざというとき部下を見捨てる人
    ・部下を持つ、ということに対しなんの哲学も持っていない人
    こういう人が部下をどなると『また感情的に怒鳴り散らしてるなあ。』と不快に感じパワハラに判定したくなります。

    その場のみでの言動だけを切り取っても線引きはできないのではないでしょうか。

  • #6

    筋肉マン 40代 管理職 (日曜日, 10 3月 2013 19:38)

    基本的には、人権を無視するような言動(『バカ』とか『辞めろ』等)以外は『指導』であると思います。

    上司は業績の結果を出すという役割を担っています。そのために厳しく指導する事は『パワハラ』では無いと思います。

    『パワハラ』がクローズアップしてきた背景には、ゆとり世代が就職してきた頃からという背景が大いに影響していると考えます。

    バブル崩壊以降先行きの見えない中で、企業が生き残るためには厳しい
    指導もやもえない事もあると思います。

    職場が仲良しクラブでも業績が伸びるのは、個々がプロ意識を持っていること事が前提になると考えます。

    私自身も以前より言動には注意していますが、『パワハラ』という言葉を
    意識しすぎて、本来の指導の目的を忘れないようにしたいと考えます。

  • #5

    たける・20代・男・営業職(社歴1年) (日曜日, 10 3月 2013 13:43)

    「どんな時にパワハラを感じるか?」という問いに対し、「部下の発言を最後まで聞かず、否定を含んだ発言を返された時」と私は回答します。(※ケースバイケースですが・・)
    部下側として、自分の未熟さや自分に不安を感じさせてしまうなどの「非の部分」はあると思いつつも、信用されていない?、端からできないと決めつけられている?、与えられている仕事の意味を理解していないと思われている?といった思いを持ってしまいます(※あくまで私個人の思いです)。

  • #4

    サン=ジェルマン伯爵 40代 事務職(人事) (火曜日, 05 3月 2013 19:42)

    今回のテーマは「どこまでが『指導』で どこまでが『パワハラ』か?」とのことですが、線引きはできないと思います。
    ・・・これで終了ではダメでしょうから、いくつかの観点からパワハラを考えて見ましょう。

    1.「上司」から考える
     上司が部下の成長を考えてやっているなら「指導」で、単なる八つ当たりでやっていれば「パワハラ」。
    部下に八つ当たり、という上司は少ないと信じていますが、「自分の若い頃は上司に怒鳴られて一人前になった」と自覚している上司は要注意でしょう。

    2.「部下」から考える
     部下が「指導」だと感じるなら「指導」だし、「パワハラ」だと感じるなら「パワハラ」。(笑)
     なんか冗談みたいな定義ですが、「セクハラ」についてはこの定義がまかり通っています。何をやっても相手の捉え方次第ということで、上司からするとツライところでしょう。

    3.「プロセス」から考える
     優しく伝えれば「指導」だし、厳しく伝えれば「パワハラ」。
     これも笑い話のような定義ですが、無難なやり方をするなら「怒鳴る」「キレる」「怒る」「叱る」等はご法度でしょう。

    4.「結果」から考える
     これはさらに「本人(部下)」と「企業」に分けて考えましょう。
    (1)本人(部下)にとっての結果
      結果として成長していれば「指導」だし、成長していなければ「パワハラ」。
       成長したかどうかは本人(部下)の認識次第ですから、上の「2.『部下』から考える」と同じかもしれません。
    (2)企業にとっての結果
       上司の「指導」によって部下が企業に利益をもたらしたなら「指導」だし、利益がもたらされなかったら「パワハラ」。
       指導を受ける部下としては救いのない定義の気もします。

     以上、四つの観点から考えた結果、例えば、「4.『結果』から考える」の「(2)企業にとっての『結果』」のように、利益が出るならどんな指導でもパワハラでない、という前提に立てば、パワハラか否かの線引きは明確だと思います。しかし、こんな指導を受けた部下は早晩潰れてしまうでしょう。そもそも指導を受ける部下自身がパワハラだと感じている時点で、部下の成長もなければ企業に対する持続的な利益の提供も不可能でしょう。
     
     「従来にない新しい製品やサービスが要求されている」「サービスの受け手が本当に『良い』と感じるコミュニケーションが必要とされている」といったことは、時代が高度経済成長期から成熟期に移行したという文脈のなかで頻繁に指摘されることです。高度経済成長期というのは、「従来にない新しい製品」とかあまり関係ないわけです。冷蔵庫なら冷蔵庫をいかに安く作るかが最重要課題なわけで、こういう時代はパワハラ・マネジメントでもなんとかなっちゃうものです。やることは明確なわけですから、怒鳴ってでも無理やりでもやらせることはできるわけです。しかし、時代は変わりました。パワハラ指導を行った結果、部下から「新しい製品やサービス」とか「濃やかなコミュニケーション」が生まれると考える上司はまともな感覚の持ち主ではないでしょう。

     結局のところ、パワハラか否かの線引きが必要なのではなくて、部下がパワハラだと感じないマネジメントが上司には要求されているのだと思います。これは部下を甘やかせばよいということでもありませんし、マネジメントが非常に難しい時代になったと感じます。(結局、「時代が変わった」という面白みのない結論になってしまいました・・・(笑))

  • #3

    いちぢく 40代 女性 管理職 (火曜日, 05 3月 2013 16:05)

    自分の言動がパワハラでないか、常に意識しています。

    パワハラを意識しているかどうかではなく、
    自分の指示や指導が、相手に理解されるよう伝えているか?でしょうか。

    指導の場面で、どんなに優しい口調で言っても、成長を望んでアドバイスしたとしても、相手が理解できず受け入れられなければパワハラと思われるかもしれません。
    厳しく指導したときは、さらに...でしょう。
    パワハラって「上司からの嫌がらせ・いじめ」という意味よりももっと広い意味で使われていますから(^^;)

    パワハラにならないよう、どう伝えればよいかいつも意識しています。
    でも、神経質になりすぎて言うべきことを躊躇しているわけではありません。
    その場の指導で言い過ぎることもあります。
    言い過ぎても、何を伝えようとしているかを相手が理解し、受け入れてもらえればいいと思っています。

    何よりも大切なのは、普段のコミュニケーションのとり方・関係のあり方だと思います。

  • #2

    ゆう、30歳、男、研究職、非管理職 (月曜日, 25 2月 2013 12:42)

    ・部下の成長を考えたうえでの言動ということが“伝われば”、指導。
    ・管理職自身の立場、組織の論理、社内政治などだけを考慮しているように思える過度に細かい言動は、パワハラ。

    ・若手社員の思いや考えをしっかりヒアリングしたうえで、アドバイスすれば、指導。
    ・それぞれの個性や仕事の進め方を尊重せず、自分のやり方や価値観を押し通そうとすれば、パワハラ。

    ・現場の実情を理解したうえでの言動は、指導。
    ・自分(管理職)の上司の意向や権力を過度に利用した指示は、パワハラ。

    ・管理職の権限を有効活用して組織間の利害を調整しながら、いっしょに問題解決に向かってくれれば、指導。
    ・権限を武器に文句しか言ってこなければ、パワハラ。

  • #1

    ET 40代 女性 事務職 (月曜日, 18 2月 2013 14:22)

    職場においての"ハラスメント"というものは、どこからというボーダーを指すのは難しいのですが、”立場等を利用して悪意をもって行う行為”の事を言うと思います。例えば、仕事のミス・成果に対する多少の叱責などは、そこに”悪意”がなければハラスメントにはあたらないと思うのです。ミスを気付かせる・成果を上げてほしいなど、個人のためになると思っての事だからと思うからです。状況によっては感情をに任せての叱責も長い職場人生、時にはあるのではと思うのです。(あまり良いことではないと思いますが。。)背景を見ずにその行為だけをみて、ハラスメントという言葉で非難するのは怖いことだと思います。
    ハラスメントは、何だか気に入らない・馬が合わない等、個人的な感情で、叱責したり、立場が悪くなるような事をしたり、逆に何もさせないなど、不快にさせる事を目的とした行為だと思います。

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