【「家族的」な関係はどうやったら築けるか】

 

では、「家族的」な関係はどうやったら築けるのでしょうか。

職場における家族的な関係とは、本来の家族とは異なり甘えが許されない。

それぞれが自律し、職務上の上下関係があるにしても基本的に対等な関係であるということ。

それらを整理するとこうなるのではないか、という図を前川さんが提示されました。

(図参照)

 

  上意下達 自律対等
信 頼

 

家父長制

寺内貫太郎一家型

 

理想とする家族型?

リブセンス型?

契 約

 

労使関係

軍隊組織

 

パートナー

どの組み合わせが良い/悪いというのではなく、

前述のように市場規模だったり、起業の成長フェーズや、営んでいる業態によって合うもの合わないものがあるはずです。

 

ただ、今回の参加者の人たちが考える理想とする家族的な関係はどのようにすれば築け、家族的な組織はどのようにすれば作れるのかを議論してみました。

 

「家族的」を考える前に社風がどのように出来上がるのか考えてみましょう。

まず大事なのは社長に“軸”があり、目指すところに対する一貫性があること。

組織のメンバーが自律するには、自ら考え行動することができるようにならなければなりません。ただ、考え行動するにも、何を基準に考え行動するのかが明確でなければ、皆がバラバラな方向に行ってしまいます。

組織が作られるといずれ「社風」が出来上がってきます。

その社風のベースとなるのは、その企業が大事にしている“価値観”です。

どの“価値観”を自社が大事にするのか。社長の“軸”とリンクするものでありますが、

社長の“軸”を中心に、人が集い相互に影響しあうことにより大事にする価値観が共有され、

“社風”が出来上がります。

 

最近、“社風”よりもその組織に属するメンバーが持つより強い「価値観」や「行動指針」のようなものとして、“DNA”という言葉がよくつかわれています。

“DNA”とは遺伝情報を担う物質と化学の世界では定義されています。

ビジネスの世界では、組織の遺伝情報、つまりその企業で最も大事にする

「創業者の想い」「理念」「価値観」「考え」「哲学」「行動指針」

のようなものを含めた総称として使われているように思います。

組織が進化していく際にDNAがある企業とない企業に分かれるのはなぜでしょう。

小集団から大きな集団に変化していくときに、どのような変化で大きな組織になっていくか。

単純に組織が肥大化していく場合、“社風”も薄まりがちです。

逆に社長のDNAを受け継いだ人が小集団のリーダーとなって小集団を作っていく場合、DNAが引き継がれやすいように思われます。

小集団の細胞分裂。

いわゆる京セラのアメーバ経営はその代表的なものかもしれませんし、リクルートもそうかもしれません。

そのDNAの中に上記の「家族的」な要素を大事にすることが含まれていれば、自然とメンバー全員に浸透するのではないでしょうか。

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