【会社の支援はどうあるべきか】

まず会社として準備しておくべきことは、職務の言語化、定義。
よく人の成長は武道の守破離に喩えられるが、まず何を守るのか、そのことを明確に記すことが必要。

 

そして、冒頭で記している通り個人の“やる気がある”ことが大前提だが、新卒であれ中途であれ、入社後に仕事に対する姿勢を身につけさせ、場を与えていくこと。対象となる個人がその企業で働くにおいて必要な“地ならし”を周りが行ってあげることが実は大事なのではという意見も見られた。

 

ただ、いくらやる気があり、能力があっても、組織内には活躍できない人が一定数存在してしまうのも事実。
獣。さんの表現を借りるなら“難燃型”や“不燃型”だ。特に“不燃型”は出会ってしまったこと自体がミス。何をやっても無駄に終わることが多いということで全員の意見が一致。

では、優秀とされる “自燃型”は放っておいても勝手に育つ(=個人の努力に委ねている)、と考えがちだが、本当にそうか。
獣。さんが過去に複数の自燃型の人たちをヒアリングをし、分析したところ、過去に何かしら鍛えられた環境があったことが共通していた。それは家庭だったり、部活だったり、前職だったり、前の仕事だったり。その経験から、自ら課題を設定し、乗り越える力を身につけていることで、優秀なパフォーマンスを上げる人が多いのだろうという仮説が成り立った。
ただし、その環境をくぐった全員が同じようになるとも限らない。会社が環境を与えても、大きな効果がある人とない人に分かれてしまう。
全員に同様な効果を出せるようにしたいとどの組織でも考えるが、現時点ではここに対する打ち手なし。全員がお手上げとなってしまった。

 

では、個人の努力に対して会社は何ができるか?
「努力の仕方をわかっていない人や努力の方向性を誤っている人が意外と多い」という意見が複数から見られ、それに対して会社、特に上司や先輩が出来ることとしては、そのような個人に対して努力の仕方を指導し、行くべき方向へ導いてあげることだ、ということに話が落ち着く。

この話から「上司」についての話になり、上司の存在が本当に大事だということは全員が一致。
上司の指導力の差がその後の部下の成長の差に如実に出る。
上司の指導が個人にとって大きな支援であることは明らかだが、誰も気づかないところで支援が誤っていることもある。
会社の支援と言いながらも、上司という個人の力に依ってしまう部分が実は大きい。

 

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